RPMröhrlPersonalmarketing Organisatorische Stabilität durch wirksame Personalbesetzung
Welche Qualifikationen benötigen SIE – für welche Fachbereiche – an welchem Standort – in welcher Verfügbarkeit?
Reformen verändern die Logik der Personalbesetzung; darauf haben wir unsere Suche, Ansprache und Auswahl ausgerichtet.
Wirksame Besetzungen als Teil der wirtschaftlichen Verantwortung
Wir können gesetzliche Vergütungsgrenzen nicht verändern und eine Finanzierungslücke von mehreren Millionen Euro nicht aus eigener Kraft schließen. Unser konkreter Beitrag liegt in der Suche und Auswahl von Fach- und Führungspersönlichkeiten, die unter den Bedingungen der jeweiligen Einrichtungen wirksam werden können.
Mit den Bedingungen beginnen, unter denen eine neue Persönlichkeit wirken soll
Vor der Suche steht die Klärung des Auftrags: Welche Veränderungen soll die Persönlichkeit verantworten? Welche Entscheidungen darf sie treffen? Welche fachlichen Voraussetzungen braucht sie? Wie arbeiten Medizin, Pflege und Verwaltung zusammen? Welche Ressourcen stehen bereit? Eine überzeugende Persönlichkeit allein löst diese Fragen nicht. Gerade in Reformprozessen übernimmt eine Persönlichkeit Verantwortung in einem gewachsenen System – mit bestehenden Zuständigkeiten, wirtschaftlichem Druck und unterschiedlichen Erwartungen der Berufsgruppen. Anschlussfähigkeit bedeutet, fachliche Kompetenz so einzubringen, dass Vertrauen entsteht, tragfähige Entscheidungen getroffen und notwendige Veränderungen gemeinsam umgesetzt werden können.
Diese Darstellung beschreibt unseren methodischen Ansatz
Unsere Attraktivitätsanalyse klärt, welches belastbare Angebot die Einrichtung einer geeigneten Persönlichkeit machen kann: Verantwortung, Handlungsspielraum, Ressourcen und Perspektive. Unsere Direktansprache erschließt auch Personen, die sich aktuell nicht aktiv bewerben. Die Anschlussfähigkeitsanalyse prüft fachliche Eignung, Führungsstil, Entscheidungslogik, Kultur und persönliche Wechselmotive. Diese Darstellung beschreibt den RPM-Ansatz
Der Erwartungsabgleich ist entscheidend: Wer einen Umbau verantwortet, braucht klare Befugnisse und belastbare Unterstützung des Trägers. Auch eine passende Führungspersönlichkeit kann an ungeklärten Strukturen scheitern.
Wirtschaftlicher Beitrag und Honorar
Unser Honorar fällt ausschließlich im Erfolgsfall an – ohne Zusatzkosten, ohne Vorauszahlungen. Damit bleibt der finanzielle Aufwand für die externe Suche klar kalkulierbar. Der weitergehende wirtschaftliche Nutzen kann durch kürzere Vakanz-Zeiten, stabilere Abläufe und eine wirksamere Umsetzung notwendiger Veränderungen entstehen.
Reformen verändern Strukturen
Personalgewinnung wird anspruchsvoller, deshalb muss sie nicht teurer werden!
Krankenhäuser und Pfelegeeinrichtungen müssen ihre Personalgewinnung unter veränderten strukturellen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen organisieren.
Gleichzeitig bleiben qualifizierte Fach- und Führungskräfte schwer erreichbar. Für Geschäftsführungen entsteht damit eine zentrale Frage:
Wie lässt sich professionelle Personalgewinnung mit wirtschaftlicher Verantwortung verbinden?
Professionelles Executive Search und wirtschaftliche Verantwortung müssen kein Widerspruch sein. Unsere Methode verbindet eine umfassende Such- und Prüfleistung mit einer konsequent schlanken Kostenstruktur, die beeindruckt!
Jede Personalbesetzung ist letzt- endlich auch eine "Wette" auf die Zukunft!
Damit diese „Wette“ aufgeht, sollte eine neue Persönlichkeit vier entschei- dende Voraussetzungen mit bringen: Sie muss über fachliche Kompetenz verfügen, organisatorisch anschlussfähig sein, wirtschaftliche Verantwortung generieren und einer Abteilung oder einem Fachbereich langfristige System- wirkung garantieren.
01
FACHLICHE KOMPETENZ
Vertrauen wird nur dort entstehen, wo Kompetenz sichtbar wird.
Fachliche Exzellenz bildet die Grundlage für sichere Entscheidungen, hohe Qualitätsstandards und die Akzeptanz innerhalb bestehender Teams. Sie schafft die Voraussetzung dafür, Verantwortung wirksam übernehmen zu können.
02
ORGANISATORISCHE ANSCHLUSSFÄHIGKEIT
Fachlichkeit allein garantiert keine erfolgreiche Integration.
Persönlichkeiten entfalten ihre Wirkung erst dann vollständig, wenn sie innerhalb bestehender Strukturen, Prozesse und Teams Anschluss finden. Organisatorische Anschlussfähigkeit fördert Akzeptanz, Zusammenarbeit und nachhaltige Wirksamkeit.
03
WIRTSCHAFTLICHE VERANTWORTUNG
Neubesetzungen haben Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit einer Organisation.
Erfolgreiche Mitarbeitende verstehen nicht nur ihre fachliche Aufgabe, sondern auch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ihres Handelns. So entstehen Entscheidungen, die Verantwortung und Zukunftsfähigkeit miteinander verbinden.
04
LANGFRISTIGE SYSTEMWIRKUNG
Die Qualität einer Besetzung zeigt sich häufig erst dann, wenn die Suche längst abgeschlossen ist
Nachhaltig erfolgreiche Besetzungen stärken Teams, sichern Wissen, fördern Kontinuität und schaffen die Grundlage für langfristige Stabilität innerhalb bestehender Organisationsstrukturen.
"Wir erschließen den wechseloffenen Personalmarkt durch gezielte Identifikation und persönliche Direktansprache. Denn entscheidend ist nicht nur, wer grundsätzlich geeignet ist – sondern wer für eine konkrete neue Aufgabe gewonnen werden kann."
Unser "Werkzeugkasten"
Attraktivitätsprüfung
Bevor wir den Markt kontaktieren, analysieren wir die strukturellen Stärken und konkreten Rahmenbedingungen der zu besetzenden Position.
Aus Ihrem Anforderungsprofil entwickeln wir eine glaubwürdige Wechselgeschichte. Wir übersetzen die erfüllten Strukturkriterien, die apparative Ausstattung sowie die administrativen Entlastungskonzepte in ein belastbares Werteversprechen.
Damit wird aus den sachlichen Merkmalen einer Aufgabe eine persönlich relevante Perspektive: Dieses Werteversprechen bildet die Grundlage unserer Direktansprache. Die entscheidende Frage:
Warum sollte eine geeignete Persönlichkeit gerade zu Ihnen wechseln?
Wir überprüfen deshalb nicht nur das Stellenprofil. Wir betrachten die Aufgabe aus der Perspektive der Persönlichkeit, die wir für einen Wechsel gewinnen wollen. Darum überprüfen wir:
- Verantwortung & Befugnisse
- Rückhalt durch Träger & Zentrale
- Team, Ressourcen und Entlastung
- Wirtschaftliche Ziele
- Anerkennung, Vergütung und Entwicklung
So übersetzen wir die tatsächlichen Rahmenbedingungen der Aufgabe in konkrete persönliche Wechselargumente –glaubwürdig, nachvollziehbar und individuell anschlussfähig!
Identifikation, Direktansprache, Storytelling
Wir erschließen den Personalmarkt über aktive Bewerbungen hinaus.
BEISPIEL: Medizinischer Bereich
Nur 16,5 %¹ der angestellten Ärztinnen und Ärzte suchen aktiv nach einer neuen Aufgabe. Weitere 30,1 % schauen sich lediglich gelegentlich um und 33,3 % suchen aktuell nicht, sind aber offen für Arbeitgeberanfragen, 20,1 % sind nicht wechselbereit. Damit liegt ein erheblicher Teil des grundsätzlich wechseloffenen Personalmarktes außerhalb einer aktiven Stellensuche.
Ähnlich verhält sich die Situation im Bereich der Pfelegedienst- leistungen.
So identifizieren wir, welche Persönlichkeiten zu einem Wechsel bereit sind. Unsere Mechanik:
- Research
- Identifkation
- Verdeckte Suche
- Direktansprache
- Storytelling
Direktvermittlung
Unsere Direktansprache konzentriert sich auf die zeitnahe Besetzung von Fach- und Spezialistenfunktionen. Durch gezielte Marktansprache, digitale Recruiting-Kanäle und gewachsene Netzwerke identifizieren wir qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten effizient und ohne unnötige Streuverluste. Im Fokus stehen: eine zeitnahe Besetzung, fachliche Eignung und eine hohe Anschlussfähigkeit an die Anforderungen der jeweiligen Funktion.
¹ÄRZTESTELLEN, Ärztebarometer: Jobsuche & Karriere 2025 (n = 3.132 angestellte Ärztinnen und Ärzte, Online-/Printumfrage Mai–Juli 2025, im Auftrag von ÄRZTESTELLEN, Selbstauskünfte
Anschlussfähigkeitsprüfung
Fachlich geeignet bedeutet noch nicht: organisatorisch passend.
Bis zu diesem Punkt haben wir eine Persönlichkeit identifiziert, die fachlich grundsätzlich geeignet ist, Interesse an der Aufgabe zeigt und deren Wechselmotive zur angebotenen Position passen können.
Damit ist eine wichtige Voraussetzung erfüllt. Aber noch keine Besetzungsentscheidung. Denn eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter übernimmt nicht nur eine Aufgabe.
Sie oder er wird Teil eines ein bestehenden Systems, darum prüfen wir:
Die Aufgabe: Passen Erfahrung, fachliche Voraussetzungen und bisherige Verantwortungsbereiche zu den tatsächlichen Anforderungen der künftigen Aufgabe.
Die Organisation: Kann die Persönlichkeit innerhalb der vorhandenen Strukturen, Entscheidungswege und organisatorischen Rahmenbedingungen wirksam arbeiten.
Führung & Zusammenarbeit: Passen Führungsverständnis, Kommunikations- verhalten und Art der Zusammenarbeit zu Team, Schnittstellen und Führungskultur?
Erwartungen & Perspektive: Passen persönliche Wechselmotive, Erwartungen und Entwicklungsvorstellungen zu dem, was die Aufgabe und das Unternehmen tatsächlich bieten können?
Insights & Kunden
RPM team at work
SCHLANKE VERWALTUNGS- STRUKTUREN
Wir vermeiden administrative Strukturen, die keinen unmittelbaren Beitrag zum Such- und Besetzungsprozess leisten.
WEITGEHEND DIGITALIESIERTE PROZESSE
Recherche, Kandidatenmanagement, Kommunikation und wesentliche Prozessschritte sind digital organisiert. Das reduziert administrativen Aufwand und ermöglicht kurze Wege.
SPEZIALISIERUNG STATT BREITER INFRASTRUKTUR
Unsere Konzentration auf definierte Märkte und Funktionen ermöglicht uns, vorhandenes Markt-, Branchen- und Recruiting-Wissen wiederholt und effizient einzusetzen.
KURZE ENTSCHEIDUNGS- UND KOMMUNIKATIONSWEGE
Mandatsführung, Research, Kandidatenansprache und Abstimmung sind eng miteinander verzahnt. Zusätzliche interne Schnittstellen und damit verbundener Koordinationsaufwand werden bewusst begrenzt.
KOSTEN NUR DORT, WO SIE LEISTUNGEN ERZEUGEN
Unsere betriebswirtschaftliche Organisation folgt einem einfachen Grundsatz: Ressourcen sollen möglichst unmittelbar in die Suche, Ansprache und Prüfung geeigneter Kandidaten fließen – nicht in administrative Komplexität.
RPM cooperations
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor entsteht durch unser Kooperationsnetzwerk. Durch die Zusammenarbeit mit ausgewählten, hochspezialisierten Experten nutzen wir ein zusätzliches Fachwissen und verschaffen unseren Partnern echte Wettbewerbsvorteile.
Unser Team besteht dabei aus Recruitern mit medizinischem und pflegerischem HR-Background. Ergänzt wird dieses Know-how durch ausgewählte externe Berater und Fachexperten, die Praxis-, Branchen- und Prozesskompetenz verbinden, darunter Kliniker, Mediziner, Pflegeexperten, Ingenieure und MedTech-Spezialisten.
RPM short-tracks
GEGRÜNDET: 2010
DISZIPLINEN:
- Attraktivitätsprüfung
- Executive Search
- Direktvermittlung
- Anschlussfähigkeits-Prüfung
KUNDEN: - Medizinische Einrichtungen - Pflege-Unternehmen MARKTBEZOGENE AUSRICHTUG: D.A.CH.
"Lassen Sie uns über Möglichkeiten sprechen!"
Fordern Sie doch weiterführende Informationen an oder sprechen Sie direkt mit uns. Lassen Sie sich aber unbedingt von unserem starken Preis-Leistungs-Konzept überzeugen.
Kontakt
0201 439 88 055